Julia Zein : Télétravail, sortir du tabou

Avant mars 2020, seules les filiales françaises de groupes anglo-saxons, parfois en full remote, consultaient leurs avocats en droit social sur le télétravail. Pour les autres, le sujet n’existait pas, ou si peu. La crise sanitaire a tout bousculé : il a fallu télétravailler du jour au lendemain, puis bricoler un cadre. Aujourd’hui, le paysage est disparate. Beaucoup d’entreprises pratiquent le télétravail sans accord ou charte. Certaines l’interdisent encore, d’autres le subissent, de crainte de perdre leurs talents.

La question n’est plus de savoir s’il faut télétravailler, mais comment encadrer le travail à distance. Pourquoi ne pas également profiter de cette réflexion pour explorer la voie de la semaine de quatre jours ?

Une question de culture avant d’être une question juridique

Le télétravail n’incite pas à la paresse. Un salarié investi le reste, et même davantage, lorsqu’il dispose des bonnes conditions à domicile. Un salarié qui se ménage le fera tout autant au bureau, entre une pause-café prolongée et une réunion sans ordre du jour. Le télétravail n’est ni la cause ni le remède de l’engagement : il en est le révélateur. Là où la culture managériale est saine et fondée sur les résultats, il fonctionne. Là où elle repose sur le présentéisme et la surveillance visuelle, il déraille. D’où l’intérêt de pousser la réflexion plus loin.

La semaine de quatre jours, lorsqu’elle est sérieusement pensée, sans diminution du salaire, avec une réorganisa tion effective et non un simple tassement des horaires sur quatre jours au lieu de cinq, donne dans les entreprises qui l’ont testée des résultats convaincants : productivité préservée voire améliorée, absentéisme en baisse, fidélisation accrue, marque employeur renforcée. Elle n’est ni un caprice générationnel ni une lubie de DRH inspiré. C’est un outil structurel de performance et d’attractivité.

“Le télétravail ne pousse pas à la paresse. Les salariés engagés le sont davantage à distance ; ceux qui se ménagent le font aussi bien au bureau. Le vrai sujet n’est pas le lieu, c’est le cadre”

Juridiquement, qu’est-ce que le télétravail ?

Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du Code du travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Tout est dans la définition : il faut du volontariat, des outils numériques, et un travail qui aurait pu se faire au bureau. À défaut, ce n’est pas du télétravail, mais une autre situation (travail à domicile, mission chez un client ou déplacement), qui obéit à des règles juridiques différentes.

Les prérequis à ne pas négliger

Le télétravail se met en place par accord collectif ou par charte élaborée après avis du CSE – ou, à défaut, par simple accord formalisé entre les parties. Le texte doit préciser les conditions de passage et de retour, les modalités d’acceptation, le contrôle du temps et de la charge de travail, les plages horaires de contact, les modalités d’accès des salariés vulnérables et les conditions de réversibilité. L’employeur doit aussi prendre en charge les frais professionnels engendrés, organiser un entre tien annuel sur la charge de travail et veiller à la santé et à la sécurité : la présomption d’accident du travail s’applique au domicile pendant l’exercice de l’activité professionnelle.

Cinq conseils pratiques aux employeurs

Premièrement, écrire : un accord ou une charte vaut mille mails ambigus, et fixe un cadre opposable en cas de litige. Deuxièmement, désigner un lieu : domicile, résidence principale, ou tout lieu situé en France – réserver le télétravail à l’étranger à titre exceptionnel avec autorisation expresse, ou bien le proscrire (et c’est tout à fait compréhensible).

Troisièmement, anticiper la sécurité informatique : VPN, équipements professionnels, politique de confidentialité écrite et opposable au salarié. Quatrièmement, organiser la réversibilité, avec période d’adaptation et délai de prévenance, pour éviter qu’une décision unilatérale ne s’analyse en modification du contrat. Cinquièmement, ne pas confondre contrôle légitime et surveillance permanente : keyloggers, captures d’écran continues et clics réguliers de présence sont prohibés par la Cnil.

Quand le salarié télétravaille à l’étranger : CA Versailles, 22 janvier 2026

L’arrêt rendu par la cour d’appel de Versailles le 22 jan vier 2026 (n° 23/03562) illustre parfaitement le coût d’un cadre flou. Un chef de projets SI, embauché en mars 2020, télétravaille depuis le Pakistan pendant près de huit mois sans en informer son employeur. Ce dernier le découvre à la faveur de connexions jugées préoccupantes vers des éléments sensibles de son infrastructure. Mis à pied à titre conservatoire, le salarié est licencié pour faute grave. Il conteste, arguant qu’aucune charte ne lui imposait ni de travailler à domicile ni d’informer son employeur d’un changement de résidence, et que sa présence au Pakistan répondait à l’état de santé de son père. La cour d’appel confirme le bien-fondé du licenciement, mais sur deux fondements précis :

• premier fondement, le manquement contractuel : le contrat imposait d’informer la DRH de tout change ment de domicile, et un accord de performance collective fixait le domicile du salarié comme lieu de télétravail.
• second fondement, le manquement à la politique de sécurité : le même accord prévoyait que le lieu garantisse la confidentialité et la sécurité des données, une exigence à laquelle le Pakistan, hors de l’Union européenne, ne satisfaisait pas. En revanche, l’intrusion informatique n’étant pas démontrée et, le salarié étant resté à la disposition de son employeur (connexion grâce à un VPN depuis la France, réponses aux e-mails), les juges estiment que les manquements, iso lés, relèvent d’une cause réelle et sérieuse, non d’une faute grave.

“Le télétravail se met en place par accord collectif ou par charte élaborée après avis du CSE – ou, à défaut, par simple accord formalisé entre les parties”

Plusieurs enseignements pratiques.

D’abord, ce qui n’est pas écrit n’existe pas : sans clause contractuelle ou accord collectif désignant le domicile comme lieu d’exécution, même la faute simple n’aurait probablement pas tenu, et encore. En l’espèce, l’employeur se rattachait à la notion de domicile et à un accord de performance collective. Le cadre contractuel n’était donc pas clair.

Ensuite, la sécurité des données peut être sanctionnée, à condition de l’avoir formalisée par écrit en amont : l’invocation a posteriori du RGPD ne suffit pas. Le cas échéant, il est conseillé de lister les pays autorisés ou non en fonction notamment de la sécurité des données (il existe plusieurs sources officielles). Enfin, la gradation des sanctions reste exigeante : un manquement isolé et un salarié resté joignable ne suffisent pas à caractériser la faute grave. À notre sens, seule la sécurité aurait pu caractériser une faute grave.

Il est en outre intéressant de noter que le télétravail en question était réalisé pendant le confinement. La décision aurait peut-être été différente passée la période de confinement. En conclusion : posez le cadre avant la crise, pas pendant. Pour les salariés tentés par la côte amalfitaine ou les rizières de Bali : demandez par écrit, et obtenez l’accord avant de boucler la valise.